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培訓(xùn)受眾

企業(yè)人力資源總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、組織發(fā)展、企業(yè)大學(xué)、商學(xué)院相關(guān)人員。

課程收益

學(xué)員通過學(xué)習(xí)本課程，達(dá)到完全理解在企業(yè)內(nèi)部開展人才盤點(diǎn)的必要性，掌握人才盤點(diǎn)工作的種類與價(jià)值，系統(tǒng)學(xué)習(xí)四種類型的人才盤點(diǎn)的實(shí)施策略，重點(diǎn)掌握年度人才盤點(diǎn)的操作流程和人才盤點(diǎn)過程中使用的工具與方法，系統(tǒng)了解完成人才盤點(diǎn)的后續(xù)工作；形成對(duì)人才盤點(diǎn)工作的體系化認(rèn)識(shí)，為企業(yè)開展人才盤點(diǎn)工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

課程大綱

一、如何理解人才盤點(diǎn)及價(jià)值

（一）如何理解人才盤點(diǎn)

1.廣義的人才盤點(diǎn)=組織盤點(diǎn)+人才盤點(diǎn)

2.狹義的人才盤點(diǎn)=人才的數(shù)量與質(zhì)量盤點(diǎn)

（二）人才盤點(diǎn)的常見分類

1.按照層級(jí)分類

2.按照職系分類

3.按照周期分類

4.按照目的分類

（三）人才盤點(diǎn)的三個(gè)層次

1.組織整體層面的人才盤點(diǎn)

2.團(tuán)隊(duì)部門層面的人才盤點(diǎn)

3.關(guān)鍵崗位層次的人才盤點(diǎn)

（四）人才盤點(diǎn)工作的雙重價(jià)值

1.人才盤點(diǎn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值

2.人才盤點(diǎn)對(duì)員工的價(jià)值

二、人才盤點(diǎn)模型及關(guān)鍵要素

（一）基于組織變革的人才盤點(diǎn)

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

2.崗位及崗位編制

3.崗位任職標(biāo)準(zhǔn)

4.崗位匹配度模型

5.崗位空缺盤點(diǎn)

6.高潛人才盤點(diǎn)

7.能力短板盤點(diǎn)

8.繼任關(guān)系盤點(diǎn)

（二）基于組織發(fā)展的人才盤點(diǎn)

1.組織能力梳理

2.組織能力診斷

3.人才數(shù)量缺口

4.人才質(zhì)量缺口

5.員工滿意度/敬業(yè)度

6.組織發(fā)展方案設(shè)計(jì)

（三）基于團(tuán)隊(duì)配置的人才盤點(diǎn)

1.團(tuán)隊(duì)配置模型

2.動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)

3.價(jià)值觀盤點(diǎn)

4.個(gè)性特征盤點(diǎn)

5.能力特征盤點(diǎn)

6.改善團(tuán)隊(duì)配置效率方案設(shè)計(jì)

（四）基于勝任能力的人才盤點(diǎn)

1.錨定關(guān)鍵崗位

2.崗位勝任力模型

3.崗位勝任力評(píng)估

4.崗位勝任力提升方法

5.崗位勝任力提升過程管理

三、年度人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵流程及要點(diǎn)

（一）面向未來的人才需求規(guī)劃

1.組織核心業(yè)務(wù)與流程梳理

2.關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位分析與編制

3.關(guān)鍵崗位人才數(shù)量缺口分析

（二）建立分層分類的人才標(biāo)準(zhǔn)

1.人才層級(jí)與序列劃分

2.人才盤點(diǎn)維度萃取方法

3.任職資格的關(guān)鍵要素

4.基于梯級(jí)的能力素質(zhì)模型

（三）實(shí)施人才評(píng)估的兩種策略

1.主觀性評(píng)估方法

2.客觀性評(píng)估方法

3.主觀性與客觀性評(píng)估方法結(jié)合

（四）人才盤點(diǎn)會(huì)議的真正價(jià)值

1.人才盤點(diǎn)會(huì)議的目的與價(jià)值

2.人才盤點(diǎn)會(huì)議的組織流程

3.人才盤點(diǎn)會(huì)議的先天缺陷

（五）人才盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

1.人才盤點(diǎn)的九宮格模型

2.人才盤點(diǎn)的四象限模型

3.人才盤點(diǎn)的三段式模型

四、人才盤點(diǎn)的核心工具

（一）勝任力模型

1.鑒別型模型與開發(fā)型模型

2.勝任力模型操作化

3.基于組織因素訪談構(gòu)建勝任力模型

4.基于群體焦點(diǎn)訪談構(gòu)建勝任力模型

5.基于樣本對(duì)象研究構(gòu)建勝任力模型

（二）測(cè)評(píng)工具與方法

1.心理測(cè)驗(yàn)

2.訪談面試

3.情境模擬

4.評(píng)價(jià)中心

5.多角度評(píng)價(jià)技術(shù)

（三）關(guān)鍵崗位人才地圖

1.人才地圖的作用

2.人才地圖的要素設(shè)計(jì)

3.人才地圖的標(biāo)示設(shè)計(jì)

（四）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與素質(zhì)改善計(jì)劃

1.IDP 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

2.ICP 個(gè)人素質(zhì)改善計(jì)劃

五、人才盤點(diǎn)后的三項(xiàng)重點(diǎn)工作

（一）人才調(diào)劑方案設(shè)計(jì)

1.崗位繼任關(guān)系

2.調(diào)崗方案設(shè)計(jì)

（二）高潛人才持續(xù)培養(yǎng)

1.高潛人才的范圍

2.高潛人才的培養(yǎng)需求診斷

3.高潛人才的培訓(xùn)體系

4.高潛人才的培養(yǎng)過程管理

（三）組織氛圍改善計(jì)劃

1.圍繞崗位因素的改善

2.圍繞領(lǐng)導(dǎo)因素的改善

3.圍繞環(huán)境因素的改善

寇老師

寇家倫 實(shí)戰(zhàn)派人才管理顧問、人才測(cè)評(píng)專家

寇老師在人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有二十年實(shí)踐與研究經(jīng)驗(yàn)，出版多部人才測(cè)評(píng)與人力資源管理方面的專業(yè)著作。曾被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授，《人力資源報(bào)》首席測(cè)評(píng)顧問，長(zhǎng)期擔(dān)任中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)兼管理者評(píng)價(jià)中心主任。常年擔(dān)任北大、人大、浙大等院校總裁、人力資源總監(jiān)班特邀講師。

寇老師擁有高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、董事總經(jīng)理經(jīng)歷，企業(yè)管理實(shí)踐背景豐富；以咨詢專家身份主持和參與了中國移動(dòng)、中國銀行、中國核工業(yè)、中國一汽、蒙牛集團(tuán)、國家電網(wǎng)、中海油等300多家國內(nèi)知名企業(yè)的人才選拔測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人才梯隊(duì)建設(shè)、干部競(jìng)聘及管理內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目；多次為政府組織部、國資委、經(jīng)信委等提供人才管理規(guī)劃及咨詢服務(wù)。

寇老師擁有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，主講人才管理、人才測(cè)評(píng)、勝任力模型和評(píng)價(jià)中心、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人才梯隊(duì)建設(shè)方面的課程，與全國數(shù)十家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保持緊密合作關(guān)系。寇老師在授課過程中案例豐富、語言風(fēng)趣、善于調(diào)動(dòng)學(xué)員

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