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課程背景：

讓每一位管理者都成為管理高手

管理的實(shí)質(zhì)是通過(guò)下屬之力將工作完成。管理者的核心任務(wù)是選拔、輔導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力。而非人力資源經(jīng)理或者主管往往因績(jī)效或技術(shù)得以晉升，所以當(dāng)他們面對(duì)管理問(wèn)題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理知識(shí)，部門的人力效益及企業(yè)的綜合效益將大大提升。然而對(duì)于人力資源管理方面的提升，許多人仍面對(duì)不少難題——

如何明確業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)？

如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？

如何有效的甄選、培育、考核、激勵(lì)下屬？

針對(duì)以上問(wèn)題，我們特邀原世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源效能提升專家 陳春曉老師與您一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》精彩課程。本課程通過(guò)復(fù)盤(pán)練習(xí)和案例講解等教學(xué)方式，讓學(xué)員掌握人力資源管理技巧，引導(dǎo)學(xué)員如何更好地選拔人才，培養(yǎng)人才，打造核心團(tuán)隊(duì)，完成業(yè)績(jī)。

培訓(xùn)受眾:

團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、部門管理者、基中層干部。

培訓(xùn)收益：

企業(yè)收益：

1、提升管理者人才管理能力，從選育用留四個(gè)方面增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；

2、維護(hù)上下級(jí)關(guān)系，形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

崗位收益：

1、了解人力資源的管理邏輯與管理重心

2、學(xué)會(huì)運(yùn)用工具識(shí)別人才，甄選合適的人才

3、運(yùn)用績(jī)效工具，進(jìn)行績(jī)效解碼，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成業(yè)績(jī)；

4、學(xué)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行能力盤(pán)點(diǎn)，針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)；

5、學(xué)員運(yùn)用員工成長(zhǎng)晉升模型，設(shè)計(jì)晉升通道，留住核心人才。

課程大綱:

第一講：從人開(kāi)始講管理

案例：某央企的加班費(fèi)計(jì)算方式

某民企的薪酬無(wú)激勵(lì)，績(jī)效無(wú)壓力

（一）什么是人力資源管理？

1、工作分析的起源

2、人事管理階段

3、人力資源管理階段

4、人力資本管理階段

（二）什么是“非人力資源管理者”的人力資源管理？

1、案例：“七擒孟獲”的故事，采用了人力資源管理的邏輯：從意愿管理到能力管理、最后到制度管理

2、戰(zhàn)略性人力資源管理圍繞“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配”的主線開(kāi)展（工具：人力資源管理專業(yè)分工模型）

2、非人力資源管理者和人力資源管理者的區(qū)別：前者把人當(dāng)資源，后者把人當(dāng)資本

1）非人力資源管理者關(guān)注的重心：選人、育人、留人、用人均為了業(yè)績(jī)

2）人力資源管理者關(guān)注的重心：選人為了搭建組織；用人為了創(chuàng)造組織，育人為了發(fā)展組織，留人為了壯大組織

3、管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：管理是維持秩序；領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)造機(jī)會(huì)

4、VUCA時(shí)代人力資源管理趨勢(shì)與挑戰(zhàn)：擁抱變化、共生共榮

復(fù)盤(pán)：“管人”一定要從管事出發(fā)。

第二講：從大到小建模型

案例：地面上的灑落液體應(yīng)該誰(shuí)負(fù)責(zé)清掃？崗位職責(zé)劃分中的WBS（工作分解）邏輯：

1、工作分析的起源來(lái)自于圖解生物

2、工作分析的流程：（工具：公司管控模型、職責(zé)分工WBS模型、崗位勝任“家”模型）

復(fù)盤(pán)：“從組織到崗位”層層分析必須學(xué)會(huì)用圖形進(jìn)行分析

第三講：從里到外做招聘

1、進(jìn)行候選人畫(huà)像（工具：KASO）

2、選人渠道分析（工具：打通20條招聘渠道）

3、選人的測(cè)評(píng)方法（工具：五大測(cè)評(píng)維度）

4、識(shí)人的幾種技術(shù)（工具：從微表情看心理、從臉型分析特性）

5、勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)防范“6個(gè)坑”

6、試用期培養(yǎng)的180天（華為對(duì)新員工的180天）

復(fù)盤(pán)演練：招聘常用的技術(shù)練習(xí)

第四講：以終為始做績(jī)效

案例：企業(yè)的戰(zhàn)略地圖共創(chuàng)會(huì)

1、學(xué)會(huì)績(jī)效管理全流程（工具：PDCA閉環(huán)模型）

2、學(xué)會(huì)建立戰(zhàn)略地圖（工具：戰(zhàn)略地圖繪制）

3、學(xué)會(huì)績(jī)效解碼（工具：魚(yú)骨圖分解目標(biāo)、BSC進(jìn)行解碼）

4、學(xué)會(huì)過(guò)程跟蹤（工具：對(duì)標(biāo)找差距方法）

5、學(xué)會(huì)績(jī)效等級(jí)設(shè)計(jì)（工具：等級(jí)設(shè)置與目標(biāo)的關(guān)系）

6、學(xué)會(huì)面談與反饋（工具：BIC）

復(fù)盤(pán)練習(xí)：績(jī)效等級(jí)劃分：“２７１”邏輯。

第五講：從需求到做培訓(xùn)

案例：要我學(xué)我偏不學(xué)，不要我學(xué)我偏要學(xué)

1、通過(guò)目標(biāo)分析，找準(zhǔn)承接目標(biāo)的崗位要求

2、對(duì)現(xiàn)有崗位上的人進(jìn)行能力盤(pán)點(diǎn)

3、根據(jù)能力短板建立學(xué)習(xí)項(xiàng)目（工具：SCL）

4、根據(jù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目篩選教學(xué)資源并組織教學(xué)

5、培訓(xùn)效果評(píng)估的核心是“業(yè)績(jī)和成效”

復(fù)盤(pán)演練：建立企業(yè)大學(xué)的流程與架構(gòu)

第六講：從共生到共榮來(lái)“留人”？

案例：終身制員工的模式利與弊

1、員工敬業(yè)度分析（工具：Q12測(cè)試與結(jié)果解讀）

2、教練型管理者的基本功（工具：GROW輔導(dǎo)法）

3、新生代員工的“職業(yè)觀”（工具：Z時(shí)代的特色）

4、員工成長(zhǎng)晉升模型（工具：?jiǎn)T工晉升通道的設(shè)計(jì)流程）

第七講：課程總結(jié)

課程復(fù)盤(pán)，解答疑惑

陳老師

原世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源效能提升專家

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

曾任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)。20多年潛心研究薪酬績(jī)效體系建設(shè)；擁有200家企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；曾輔導(dǎo)10000多名人力資源從業(yè)者。

項(xiàng)目案例

案例一：為知名辦公電商平臺(tái)進(jìn)行人力資源體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)。半年后，該企業(yè)各事業(yè)部的職業(yè)經(jīng)理人在股權(quán)激勵(lì)下，實(shí)現(xiàn)了管控轉(zhuǎn)型，業(yè)績(jī)翻倍增長(zhǎng)。

案例二：為知名航空公司進(jìn)行崗職體系和薪酬改革優(yōu)化設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)，采用三因素法崗位價(jià)值評(píng)估，薪酬套改模型等技術(shù)，實(shí)行員工能力積分方案，為其集團(tuán)化改革建立了良好基礎(chǔ)，內(nèi)部管控方式日益順暢。

案例三：為某財(cái)務(wù)公司進(jìn)行薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)，采用崗位價(jià)值評(píng)估和寬帶薪酬技術(shù)，再輔以職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)半年的落地輔導(dǎo)，該公司實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部人員優(yōu)化，員工凝聚力戰(zhàn)斗力增強(qiáng)，效益由26億提升至50億。

服務(wù)客戶

廣州白云機(jī)場(chǎng)、四川航空、天圣制藥集團(tuán)、富士康、701研究所、順為科技集團(tuán)、惠凌實(shí)業(yè)、大船重工、廈門航空、重慶機(jī)電集團(tuán)……

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在線報(bào)名：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（陳春曉）(上海)