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課程前言

有效設立目標，用績效管理來增效！

美國心理學家洛克認為，目標能把人的需求轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力。而企業(yè)管理中同樣需要設定目標，讓員工的行為與組織目標相一致，并通過績效管理來確保目標的達成。然而，對于如何實現(xiàn)有效的目標管理與績效考核，許多管理者對此依然深感困惑——

如何設定目標才能讓員工主動積極地工作？

如何為不容易量化工作目標的部門設定績效管理方案？

當主管和員工對于考核結果認知不一致時，怎樣讓員工接受？

如何將績效評估結果實現(xiàn)對員工的激勵應用？

針對以上問題，我們特邀原acer集團中國總部副總經(jīng)理陳南宏，與我們一同分享《目標設定與績效管理》的精彩課程，幫助您結合目標導向去管理行為，并設置績效考核指標，從而掌握績效考核定性定量等方法，設計出適合自己企業(yè)的績效考核方案！

培訓受眾:

人力資源經(jīng)理/主管、績效經(jīng)理/主管，其他有績效管理職能的部門經(jīng)理/主管等，尤其適合有3年以上管理經(jīng)驗的管理者、5年以上工作經(jīng)驗的項目經(jīng)理

課程收益:

1、 了解績效管理的流程與步驟

2、 掌握績效目標分解的工具和方法

3、 重視日常的績效反饋與輔導，提升員工及團隊的業(yè)績

4、 掌握績效評估面談的流程與技巧，使員工接受評估結果

課程大綱:

一、開場

1、課程開場白 & 學員介紹

2、小組討論、分享：學員在銷售工作中碰到哪些困難？

二、認識自己的PDP溝通風格

1、體驗、小組討論，了解自己的PDP溝通風格。

2、PDP根據(jù)人的天生特質，將人群分為五種類型，根據(jù)其各自的特點，這五類人群又分別被稱為“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“貓頭鷹”、“變色龍”。PDP是一個進行人才管理的專業(yè)系統(tǒng)，能夠幫助人們認識與管理自己。

3、PDP溝通風格模型：

（1）“老虎”的人具有火箭一般的爆發(fā)力、做事主動、動力非常強；

（2）“貓頭鷹”的人具有堅定、堅韌的風格，有來自自身驅動力的強大力量，支持自己堅持到底；

（3）“孔雀鷹”的人人際關系能力極強，擅長以口語表達感受而引起共鳴，很會激勵并帶動氣氛；

（4）“考拉”的人具有貫徹始終、善于支持的風格，致力于完成預定任務。

三、績效管理的作用和任務

1、了解績效管理的四個步驟，發(fā)現(xiàn)績效管理流程中的常見問題。

2、績效管理的五大原則

3、績效管理誤區(qū)：

（1）績效管理誤區(qū)：負面思考VS正面思考

（2）績效管理誤區(qū)：消極被動VS積極主動

（3）績效管理誤區(qū)：越級管理

（4）績效管理誤區(qū)：績效管理不公平降低員工滿意度

四、績效目標的設定

1、了解績效目標設定的方法，然后利用5種方法將設定、分解目標。

2、目標設定：頭腦風暴

3、目標設定：二八法則

4、目標設定：SMARTS

5、績效目標= “員工管理目標”+“業(yè)務目標”

6、績效目標設定面談與溝通

7、練習、分享：目標設定

8、委派工作任務

9、如何授權

10、授權原則

11、領導授權≠員工可以不匯報。

12、領導授權后，領導少過問，但員工要多主動匯報。

13、員工匯報≠員工請示。

14、員工向領導匯報時，小事不能多講，大事不能少講。

五、績效反饋模型

1、造成溝通困難的因素：負面思考、自我現(xiàn)象。

2、日常績效批評錄兩種反饋像觀摩：讓上司體驗了解不同PDP溝通風格下屬內心的感想、期待。

3、日常績效表揚錄兩種反饋像觀摩：讓上司體驗了解不同PDP溝通風格下屬內心的感想、期待。

3、表揚員工的七個原則

（1）表揚要具體

（2）談論相關事件

（3）善始善終

（4）記錄備案

（5）當眾表揚

（6）向對方傳達

（7）尋找機會表揚員工

4、批評員工的七個原則

（1）迅速、面對面、私下進行

（2）就所犯錯誤的事實達成一致

（3）詢問和傾聽

（4）對事不對人

（5）說明某項工作的重要性

（6）就補救方案達成一致

（7）用贊賞的言辭結束批評

5、員工因公司而加入，因上級主管而離開

6、體驗：績效反饋角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風格下屬內心的真實感想、期待。

7、回顧第一天學習重點內容。

8、建設性反饋的BEST方法

（1）行為描述

（2）行為導致的結果

（3）征詢看法或建議

（4）指出正面的結果

六、績效考核與面談

1、績效考核：批判VS行為

2、了解績效考核回顧可能的幾種偏誤，做好定期的績效考核面談工作

3、分析績效差距

4、造成績效差距的因素

5、績效改進的基本步驟

6、SOLID績效考核面談的五個要點

（1）構建面談框架

（2）作總體考核

（3）傾聽

（4）告知員工他的表現(xiàn)

（5）根據(jù)考核制定計劃

7、如何避免使考核過程演變成相互間的爭吵

8、績效考核常見誤

（1）以偏蓋全

（2）過寬偏誤

（3）過嚴偏誤

（4）趨中傾向

（5）最近或最先的印象偏誤

（6）對比效果

9、績效考核面談錄像觀摩、學習：三位不同性格的下屬

10、體驗：角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風格下屬內心的真實感想。

11、小組討論、分享：怎樣輔導不同績效類型的員工（學徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）？

12、績效考核注意事項

（1）營造一種友好的氛圍

（2）表揚和鼓勵

（3）詢問和傾聽

（4）讓員工有充裕的時間去暢談

（5）針對績效、行為而不是性格

（6）要注意使用“態(tài)度”這個詞

（7）使用正面、積極的言語

（8）鼓勵員工自我評估

（9）不要對員工進行“突然襲擊”

（10）準備面談內容

（11）確定面談將涉及績效方面

13、體驗：績效考核面談角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風格下屬內心的真實感想、期待。

七、績效考核結果的應用

1、小組討論、分享：怎樣激勵不同類型的員工（學徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）？

2、激勵基本原則

（1）目標結合

（2）物質、精神激勵相結合

（3）正激勵、負激勵相結合

（4）按需激勵

3、馬斯洛的需求理論

4、績效管理誤區(qū)：學習動機

5、了解激勵的誤區(qū)，將績效評估結果實現(xiàn)對員工的激勵應用

6、為什么激勵很重要?

7、人們看重什么：工作收益因素

8、最適合你的激勵因素卡

八、總結

1、體驗：改變自己 PK 改變他人

陳老師

原acer集團中國總部副總經(jīng)理

他擁有30年的的職場和講師工作經(jīng)驗，歷任acer集團中國總部副總經(jīng)理、大客戶銷售部總監(jiān)、助理副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理等職務，負責筆記本渠道部、大客戶部、產品市場部、物流部、大客戶部、產品市場部、市場宣傳部等部門的工作，為各部門總監(jiān)/經(jīng)理/渠道客戶/管理團隊提供專業(yè)培訓與輔導。

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