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課程背景

1、盲目求職——2011年，央視的網絡調查發現，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業者認為自己入錯了行業。求職的盲目性、職業定位的缺失，使得企業的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2、盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。

3、盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。

課程收益

1、效度??????提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于5%，本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。

2、技能??????應用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發和持續改進的能力。

3、技巧??????行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。

課程優勢

1.直觀??????情景再現，根據真實情景拍攝教學電影，直觀真實。

2.精準??????問題導向，針對能力結構確定考察要點，定位精準。

3.高效??????行為訓練，圍繞考察要點設計現場訓練，迅速上手。

4.實用??????工具應用，基于人職匹配設計課程體系，授人以漁。

課程對象

1. 專業人士：招聘經理、面試專員

2. 職業人士：人力資源師、人才測評師、職業規劃師

3. 職能人員：人事經理、HR總監、人力資源VP、CHO

課程目錄

第一章 自知之明：甄選效度??????面試中的常見問題和解決方案。 （0.5課時）

第二章 于微見著：通用素質??????如何定義通用素質及工作匹配 。 （0.5課時）

第三章 明心見性：結構面試??????如何有效的完成篩選、甄選、優選。 （3.0課時）

第四章 卓爾不凡：情景測試??????如何高速有效的實現群面。 （1.0課時）

第五章 授人以漁：工作情景??????如何根據實際的工作崗位來設計考題。（1.0課時）

課程大綱

第一章 甄選效度

本章要點：自知之明

面試當中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當中容易犯哪些錯誤？如何預防這些問題？

一、如何提高招聘面試的效度

1. 對象效度：如何讓候選人積極參與面試

2. 工具效度：如何根據招聘目的選擇甄選手段

3. 程序效度：如何保證甄選過程不流于形式

二、面試官效度

1. 人格共振與人格阻抗

2. 光環效應與魔角效應

3. 面試官的自我調節

第二章 通用素質

本章要點：于微見著

如何分析人的能力？什么叫“通用素質”？為什么專業知識和專業技能并不能決定一個的人績效表現？

一、能力結構（WHO Power 心理模型）

二、人職匹配

1. 思維匹配：認知力在思維中的決定性影響。

2. 態度匹配：情緒力在態度中的決定性影響。

3. 執行匹配：行動力在執行中的決定性影響。

4. 協作匹配：人際力在協作中的決定性影響。

第三章 結構面試

本章要點：明心見性

如何識人又快又準，做到效率、效度同時保證。如何結構化分層遞進？

如何從表述當中發現候選人的認知能力、情緒能力、行動能力、人際能力，如何根據能力素質分析匹配度？

一、篩選性問題及考察點

1.認知力：客觀性 2.情緒力：互動性

3.行動力：責任感 4.人際力：關注力

l 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

二、甄選性問題及考察點

1.認知力：條理性、邏輯性 2.情緒力：一致性、感受性

3.行動力：執行力、目標感 4.人際力：明示性、宜人性

l 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

三、甄選性問題及考察點

1. 認知力：概括性、獨立性、判斷力

2. 情緒力：盡責性、調節性、內驅力

3. 行動力：計劃性、靈活性、意志力

4. 人際力：情境性、同步性、領導力

l 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

第四章 情景測試

本章要點：卓爾不凡

如何高速有效的實現群面？

什么是領導力？什么叫團隊工作能力？如何識別、衡量候選人在團隊中的工作能力？如何在模擬場景中還原候選人的團隊工作能力？

一 、團隊決策活動的考察

1.管理能力

目標意識、規則能力、過程控制、論點聚焦、目標思維、分析思維

2.領導能力

氛圍營造、發布能力、組織能力、服務能力、沖突處理、秩序維護、說服能力、結盟偏向

3.自我管理

投入能力、啟動周期、衰減周期、原則能力、挫敗應對

4.服務能力…………

二 、團隊任務活動的考察

三 、領導能力情景測試

l 現場演練：團隊討論與團隊任務

第五章 授人以漁

本章要點：授人以漁

工作情景????如何根據實際的工作崗位來設計面試問題

一 具體崗位的核心能力素質如何提取；

二 如何根據核心能力素質設計考察點；

三 如何根據考察點設計結構化面試問題；

l 形式：專家引導、現場演練

n 授課方式

知識學習：知識講授、案例講解

技能訓練：小組演練、行為訓練

劉老師

著名管理學家、心理學家

組織行為學專家、HR戰略管理專家

比特營 (BitCamp) --聯合創始人

版權課程《金牌面試官》首席專家

中國人力資源開發研究會理事

CCTV-2年度雇主調查評審專家

荷蘭CBI管理學院工商管理學士、加拿大馬尼托巴大學產業/組織心理學碩士

清華大學經濟管理學院總裁班《戰略人力資源管理》首席講師

智聯招聘和中華英才資深顧問

自2006年起，在全國各大城市講授HR及管理領域課程，聽眾超過十萬人次。

從業經歷：

沃爾瑪商業咨詢公司（營業額全球最大的公司），擔任特別項目經理；

GEC-阿爾斯通集團（世界500強）中國區總部，擔任人力資源總監；

梅塞爾集團（全世界最大的工業氣體公司）中國區，擔任中國區高級副總裁。

授課風格：

詼諧幽默和富有哲理的互動講授，結合深邃的管理造詣，集系統性、客觀性、針對性、戰略性等特點，受到各層級學員的高度認可。

主要課程：

《HR戰略頂層設計》 《組織效能管理--執行力頂層設計》 《后現代領導力》

《企業大學規劃》 《HRBP-業務伙伴式人力資源管理》 《中高層管理開發》

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