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課程對象：

企業(yè)中高層管理者、HR、法務等相關人員

課程介紹

企業(yè)發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略決策與高效的資源管理，無論是企業(yè)核心資源中“人、財、物、信息”還是戰(zhàn)略決策，第一要素就是人。

正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。對于正處于轉(zhuǎn)型關鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。因此，HR人員不僅需要掌握有負責選聘人才的HR人員，承擔著在數(shù)以百計的求職簡歷效的甄選與面談技巧，更為關鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程，從而達到發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。在最大限度確保部門績效的同時，享“用”人的樂趣。

課程收益

1.明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案

2.了解基本崗位的素質(zhì)模型，準確判斷人才適配度

3.掌握科學選人技能，提高選才判斷的準確率

4.掌握科學的評估方法，準確判斷人才的綜合素質(zhì)

5.握基于勝任力模型的招聘選拔流程設計

6.掌握基于勝任力模型的面試與情境模擬測評過程

7.掌握基于勝任力模型制定員工勝任力提升計劃的方法 4、很多企業(yè)員工能力很強，業(yè)績很強，但品行很差，如何辦？

課程大綱：

第一講 企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)

2.企業(yè)戰(zhàn)略分析工具

3.人才梯隊構建模型

二、人才戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)實踐方法及應用

1.人才發(fā)展路徑

2.關鍵人才戰(zhàn)略

3.人才需求分析系統(tǒng)

4.關鍵崗位界定

5.勝任力標準建立

6.人才現(xiàn)狀評估系統(tǒng)

1)人才測評

2)人才盤點

7.人力資源管理的三個階段：

1)第一階段 勝任力標準和測評

2)第二階段 針對性培養(yǎng)

3)第三階段 人才管理體系

三、前瞻性、系統(tǒng)性的人才規(guī)劃與調(diào)配

四、員工職業(yè)傾向分析與選聘應用

五、員工PAC分析與企業(yè)角色分析

六、企業(yè)內(nèi)部三層次職業(yè)生涯規(guī)劃

七、個人IDP場長計劃

演練：企業(yè)內(nèi)部職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)模型

第二講 崗位分析

一、什么是崗位分析

二、崗位分析在人力資源管理中的作用

三、崗位分析的信息內(nèi)容

1.基本信息

2.職位目的

3.工作職責

4.績效標準

5.工作權限

6.工作特征與條件

7.工作聯(lián)系

8.任職資格

9.…….

四、崗位分析的方法

1.調(diào)查問卷法

1)調(diào)查問卷發(fā)的特點

2)調(diào)查問卷發(fā)的優(yōu)缺點分析

2.訪談法

1)訪談法的特點

2)訪談法的優(yōu)缺點分析

3.觀察法

1)觀察法的特點

2)觀察法的優(yōu)缺點分析

演練:某崗位的崗位分析

4.工作日志法

1)工作日志發(fā)的特點

2)工作日志法的優(yōu)缺點分析

案例分析：某員工工作日志

5.以職責為導向的崗位分析

1)以職責為導向的崗位分析的原則

2)崗位職責的分析方法

案例分析：某公司培訓專員崗位的職責分析

五、編寫崗位說明書

1.編寫要求

2.編寫樣式崗位說明書(樣式)

3.崗位說明書整理歸檔

演練：繪制某崗位職務說明書

第三講 勝任力素質(zhì)

一、勝任力素質(zhì)模型建立

1.勝任力與崗位規(guī)范、KSA的關系及區(qū)別

2.如何建立崗位勝任力模型

3.勝任力行為標準制訂

二、基于勝任力模型的人才選拔流程

1.確定選拔指標

2.選擇高效度、高效率的測評方法

3.設計選拔方案

4.開發(fā)選拔題目

5.實施選拔過程

6.勝任力測評數(shù)據(jù)分析

三、基于勝任力模型的選拔題目設計

1.基于勝任力的面試題目設計

2.基于勝任力的情境模擬題目設計

四、基于勝任力模型的選拔方案設計

五、基于勝任力模型的選拔數(shù)據(jù)分析與報告撰寫

1.選拔測評數(shù)據(jù)分析方法

2.選拔測評報告的要求與撰寫技巧

3.如何進行針對性的錄用談話

演練：應用測評數(shù)據(jù)，分析某崗位勝任力標準與測評模型

六、什么是勝任力開發(fā)

1.傳統(tǒng)培訓開發(fā)的弊端

2.基于勝任力開發(fā)的優(yōu)勢

3.勝任力開發(fā)特點與類型

4.勝任力開發(fā)的價值模型

分析：知名企業(yè)勝任力開發(fā)的案例分享

七、基于勝任力模型的員工素質(zhì)開發(fā)要素與流程

1.開發(fā)性勝任力模型

2.基于勝任力模型的開發(fā)工具

3.基于勝任力模型的培訓需求診斷

4.基于勝任力模型的課程設計

5.勝任力評估數(shù)據(jù)分析與反饋

6.勝任力改善計劃與實施

7.勝任力開發(fā)效果評估

八、個體與群體勝任力改善計劃

1.基于行為的個體素質(zhì)缺陷反饋

2.員工勝任度提升計劃的內(nèi)容

3.如何編制員工勝任力改善計劃

4.如何監(jiān)控員工勝任力改善過程

5.個體勝任力改善效果評估

九、高效選材六步法

1.第一步：制定確實可行的目標組織選材過程

1)面試的潛在目標

2)管理面試流程

2.第二步：確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績

1)預期業(yè)績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質(zhì)

2)素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹

A.素質(zhì)定義及作用

B.冰山模型與素質(zhì)

C.素質(zhì)的層級及之間的差異

D.素質(zhì)模型的建模方法

E.通用素質(zhì)介紹—經(jīng)理人，技術職位，銷售職位，人力資源管理職位

3.第三步：準備與工作崗位相關的面試問題與回答

1)如何設定面試維度

2)面試官陷阱導致無效

3)面試提問的錯誤假設

4)避免方法

演練：3個職位實戰(zhàn)演練

4.第四步：通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力

1)如何根據(jù)各個職位勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法 ――演練

2)候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息

3)會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者

4)好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做

5)掌控面試速度

6)雙贏思維--維護候選人自尊

7)如何注意自己的非語言性的信號

5.第五步：準確地評價

1)如果不會評估候選人―整場面試等同于“做秀”―實際演練

2)面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

6.第六步：運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關

1)測評中心的組成成分

2)測評中心的設計原則簡要概述

3)測評中心的信度

4)測評中心的效度

現(xiàn)場演練：測評中心工具體驗

5)面試組織者如何實施“測評中心”

6)業(yè)務部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測評中心”

十、甄選決策

1)人才工作背景調(diào)查如何做？

2)甄選決策時須考慮與注意的四個關鍵事項

3)甄選人才跟蹤評價體系管理

劉老師

劉海宏 著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問，中國講師網(wǎng)特約講師。

王湘棣 人力資源管理師，流程管理專家，PTT高級講師，高級EAP執(zhí)行師，國家職業(yè)技能資格考試企業(yè)培訓師，國家人力資源管理師授課、答辯老師，《用紀律和制度說話》作者

李大濤 中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心人力資源培訓師,中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證(CPM)人力資源講師,北京工商學院 MBA學員班人力資源講師。

胡和平 工商管理碩士、高級經(jīng)濟師、高級人力資源管理師、 國家注冊管理咨詢師、浙江省優(yōu)秀管理培訓師、杭州大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導專家、企業(yè)培訓師資深講師、人力資源管理建設委員會副主任委員、浙江大學人力資源專業(yè)資深講師、浙江長征技術學院客座教授

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