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課程背景

據(jù)人力資源和社會保障局發(fā)布的勞動爭議信息顯示：勞動報酬、經(jīng)濟補償金爭議已經(jīng)占勞動爭議總量的66.9%。而涉及到加班、各類休假和補償金等具體問題，使得工資核算標準的繁雜性在企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)中尤為突出。

如何合規(guī)地管理、支付薪酬和規(guī)劃工時,防范風險？

如何預防勞務(wù)派遣員工的薪酬爭議？

本次課程以人力資源管理實踐和人力資本咨詢經(jīng)驗為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地收集、研究中國勞動保障法規(guī)中的薪酬相關(guān)政策，特別咨詢和征求負責勞動爭議案件的法官與仲裁員的意見，對在華企業(yè)如何合規(guī)地管理薪酬與工時、支付薪酬、調(diào)整薪酬給出了全面的管理指導。

課程目標

（1）幫助企業(yè)HR合規(guī)地管理薪酬、支付薪酬、調(diào)整薪酬、核算薪酬給出全面的管理指導。

（2）指導HR更好地防止薪酬核算錯誤、防范薪酬爭議以設(shè)計有效的管理方案。

（3）培養(yǎng)善（擅）用中國勞動保障政策法規(guī)的薪酬管理專業(yè)人士。

解決問題

（1）如何設(shè)計勞務(wù)派遣員工的薪酬能夠既符合勞動法要求，又幫助企業(yè)控制成本和風險？面對“相同的勞務(wù)報酬分配辦法”，如何制定這個辦法？相同的崗位，不同的能力，如何支付報酬？相同的崗位、相同的能力，不同的績效，如何支付報酬？

（2）企業(yè)如何在標準工時制、綜合工時制、不定時工時制之間選擇和安排合理的工時管理制度？

（3）標準工時制、綜合工時制、不定時工時制下的工資核算與管理方法差異在哪里？日常管理和計算中有哪些問題？如何解決？

（4）工資支付中常見問題的處理方法？薪酬支付制度設(shè)計中應(yīng)考慮哪些問題防止爭議？

（5）事假工資如何扣除？其它各類休假（病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、探親假等）的待遇與日工資如何計算？

（6）計算年休假時，沒有勞動手冊記錄、沒有社保記錄員工的累計工作年限如何計算？

適應(yīng)人群

（1）HR總監(jiān)/經(jīng)理/主管

（2）薪酬經(jīng)理、主管、專員

（3）承擔招聘、薪酬管理職能的行政部門經(jīng)理、主管等

（4）負責薪酬核算的財務(wù)經(jīng)理、薪酬核算專員

課程大綱

一、薪酬的組成內(nèi)容及其支付要求

a) 科學人力資源管理對薪酬組成的通常要求？中國法規(guī)對薪酬組成有哪些規(guī)制？

b) 公司必須支付哪些津貼：除環(huán)境津貼、中夜班津貼、高溫津貼，還有哪些津貼必須企業(yè)支付？

c) 早期政府發(fā)文規(guī)定的補貼還需要設(shè)置嗎？現(xiàn)在還需設(shè)置補貼嗎？現(xiàn)在還有法定補貼嗎？

d) 有些公司支付工資總額原告于最低工資，但為何被判未足額支付工人工資？

e) 薪酬組成設(shè)計必須符合人力資源管理的科學性，同時必須符合中國法規(guī)要求，為此我們應(yīng)該建立的怎樣的中國薪酬咨詢邏輯、薪酬組成設(shè)計計算方法？

f) 課程基于中國市場的薪酬組成設(shè)計計算方法介紹：3M+3P

二、標準工時制薪酬核算與管理

a) 標準工時制的本質(zhì)含義與法律規(guī)制？

b) 標準工時制對管理的挑戰(zhàn)及企業(yè)管理者青睞于綜合工時制、標準工時制的原因？

c) 如何通過薪酬管理策略規(guī)避標準工時制的問題？

d) 如何處理標準工時制下常見的加班費用支付爭議？

e) 自我延時是否算作加班？如何合理處理？薪酬管理政策如何設(shè)計？如何設(shè)計人力資源管理制度防止這種爭議？出現(xiàn)爭議又如何舉證？

f) 非工作時間出差途中是否算作加班？如何合理處理才能不致影響員工的積極性、又不導致太高的人力資源成本？

g) 業(yè)余培訓是否屬于加班？不參加培訓是否屬于缺勤？如何管理較為合理？

h) 值班是否屬于加班？如何防止值班變成加班的報酬爭議？如何合理設(shè)計值班津貼？

i) 公司會議后的文娛活動是否屬于加班？文娛活動期間的傷殘是否屬于工傷？該如何處理這類工作？

j)“ 雙休”、法定節(jié)假日總部（及海外）培訓，是否要支付加班費？如何才能防止爭議？

k) 事假可以不支付工資，其法律來源依據(jù)？

l) 標準工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數(shù)的確定方式和計算原則、加班工作計算系數(shù)的確定原則、哪些加班可以調(diào)休、哪些加班必須支付工資不許調(diào)休？

三、綜合工時制的薪酬核算與管理

a) 綜合工時制的本質(zhì)含義

b) 綜合工時制對企業(yè)有何好處？

c) 綜合工時制的工資計算原則？支付原則？這些法律規(guī)制的原則為何難以實行嗎？管理實踐中通常采取的辦法有哪些？

d) 綜合工時制按照法律的書面意義，工時核算看起來很清楚，在實踐中綜合工時制工時核算為何是件不容易的事？

e) 事假可以不支付工資，但是核算不容易：請一天事假耽擱了一個班（設(shè)10小時一個班，下同），是算員工請了8小時事假還是10小時事假？為何不能簡單說是8小時或10小時，為何其結(jié)果可能不是8小時或10小時，其前提條件是什么？為何這些情形讓仲裁員和法官都不那么容易的下結(jié)論？

f) 綜合工時制下員工的5天（或其他天數(shù)）年休假，是批準5個工作班，還是5個日歷天？

g) 綜合工時制下，法定節(jié)假日沒有出勤，是否計算出勤？

h) 綜合工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數(shù)的確定方式和計算原則、加班工作計算系數(shù)的確定原則？

i) 季度綜合工時制下，季度共出勤505小時，其中有法定節(jié)假日加班8小時，這時除了8小時按300%計算加班工資外，是否須另外支付5小時（即505小時減500小時的余額）150%的加班工資？

四、不定工時制的薪酬核算與管理

a) 不定工時制的本質(zhì)含義

b) 不定工時制下僅國定節(jié)假日被安排加班才計加班工資，其他時間加班不計加班工資，其有效的前提條件是什么？

c) 不定工時制下事假是否可以不支付工資，本身是件不容易的事：若員工完成了任務(wù)，但有因事假缺勤情形，是否支付整月工資？是否可如同標準工時制下對事假期間不支付工資（即扣除事假期間工資）？

d) 不定工時制是把雙刃劍，若處理不好，不但無法節(jié)省日常加班工資，反而引來爭議？如何巧用不定工時制？

五、標準工時制、綜合工時制、不定時工時制下的工資核算差異與管理方法

a) 日工資核算疑點與方法

b) 綜合工時制加班工資核算難點與方法

c) 不定工時制下工資核算與管理

d) 各類出勤工資核算

六、停工、停產(chǎn)期間工資管理與核算方法

a) 停工停產(chǎn)期間工資待遇的法律規(guī)定？

b) 工資支付中常見問題的處理方法？

c) 薪酬支付制度設(shè)計中應(yīng)考慮哪些問題防止爭議？

七、事假與福利假期工資核算方法

a) 婚假：時間、待遇及企業(yè)通常的享受條件（領(lǐng)證時間、領(lǐng)證單位等）、再婚的婚假待遇

b) 產(chǎn)假：時間、待遇及各地不同的處理方法（高于單位平均工資如何處理等）

c) 病假：病假待遇條件、病假待遇的確定原則與各地的差異、超過醫(yī)療期是否需要支付病假工資

d) 喪假：喪假時間、待遇及企業(yè)對享受條件人道處理實踐方法

e) 工傷假：工傷停工留薪期基本原則和特殊原則及其工資核算方法

f) 探親假：適用條件及其待遇

g) 年休假：時間、待遇？沒有勞動手冊記錄、沒有社保記錄的員工的累計工齡如何認定？如何設(shè)計管理制度來解決這些問題？

h) 婦女節(jié)、青年節(jié)：不放假是否需要支付加班工資及其法律依據(jù)

八、津貼、補貼、補償金的核算與管理策略

a) 有毒有害等津貼的核算：常見問題與處理方法

b) 高溫津貼的核算：常見問題與處理方法

c) 補償金的核算：常見問題與處理方法

九、法定扣除的法律規(guī)制與操作對策

a) 哪些項目可以從工資中代扣？

b) 高價值物品由個人保管后丟失，是否可以從工資中扣除？

c) 如何保證不可代扣項從工資中合法抵扣

十、薪金收入與個人所得稅的核算與管理應(yīng)用

a) 獨生子女津貼是否繳稅？哪些項目可以免稅？

b) 補償金的個人所得稅：補償金是否須納稅、多少以上要納稅？計算方法？

c) 年終獎的個人所得稅：計算方法？如何防止“應(yīng)發(fā)多”、“實發(fā)”反而少？

十一、Q&A

洪老師

擅長咨詢與研究領(lǐng)域：

組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

受邀在"哈佛商業(yè)評論"、英國"經(jīng)濟學人財經(jīng)專刊"、"上海經(jīng)濟"、"文匯報"、"中國勞動保障報"等國內(nèi)外著名刊物發(fā)表學術(shù)論文、管理觀點。

開發(fā)的課程與咨詢工具：

戰(zhàn)略人力資源管理體系、組織變革與權(quán)責體系設(shè)計、薪酬架構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設(shè)計、KPI與Non-KPI績效管理體系構(gòu)建、績效改進與診斷方法、生產(chǎn)績效促進與激勵、人才規(guī)劃與企業(yè)定編方法、能力模型與人才發(fā)展模版等。

項目經(jīng)驗:

服務(wù)過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風汽車、雙鹿電器、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景:

洪先生從事管理咨詢十余年, 曾任大學教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問（咨詢服務(wù)業(yè)）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位，曾任澳大利亞MONASH大學商學院管理學系CHINA PROGRAM高級研究員。

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