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【課程背景】

現(xiàn)階段，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品和技術，也就能在競爭中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用；但目前企業(yè)在人才的招聘中總是不盡人意，在招聘和面試中總是出現(xiàn)如下問題：

沒有準確的工作描述

過分依賴面試

認知的偏見

雇傭不如你的人

拒絕了合格的候選人

等待最佳候選人

倉促招聘

過分依賴簡歷信息

對新人期望過高，期望過早

重復提問

遺漏重要信息

提出無關問題

面試官無法避免的暈輪效應

忽略應聘者的工作動機

面試官行為導致應聘者不滿情緒

面試官的經(jīng)驗主義

怎樣招聘與企業(yè)要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一，但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程旨在幫助企業(yè)各級管理者和招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

【課程收益】

全面了解招聘管理的流程、方法和工具

快速提升識人用人的理念、思維和方法

理解精準招聘的本質(zhì)，掌握人才面試的面試技巧

高效快速、低成本的建立起企業(yè)真正的人才庫

掌握設計標桿簡歷的工具和方法

掌握企業(yè)文化匹配度測評技術

掌握行為面試的方法和工具

通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具

通過課堂深度參與研討，提升準確識別優(yōu)秀人才的概率

能夠設計一套行之有效的企業(yè)人才精準招聘的流程、機制和方法，提升人才隊伍的招聘效能

【課程對象】

企業(yè)中高層管理者及人力資源從業(yè)者等

【課程大綱】

導入：讓豬爬樹的故事

一．為什么要精準招聘

1.企業(yè)沒有人才，一切歸零

2.人才選擇比培養(yǎng)更重要

識別高績效人才的冰山模型

冰山素質(zhì)模型：冰山下素質(zhì)不是培養(yǎng)出來的

3.人才不是找來的，是招來的

庭燎求賢

4. 找對人的價值

案例分享：企業(yè)的員工張檬成長歷程

5. 十大失敗招聘誤區(qū)

沒有創(chuàng)建準確的工作描述。

沒有考慮從內(nèi)部招聘

過于依賴面試

利用無意識的偏見

雇傭不如你合格的人

拒絕資歷過高的候選人

等待完美的候選人

倉促招人

過于依賴簡歷信息

對新人期望過高，期望過早

二．什么是精準招聘

1.人才招聘

招聘

精準招聘

2. 精準招聘九項新思維

招聘就是一場營銷

招聘就是一場吸引

招聘就是價值觀重塑的過程

最好的不一定就是最合適的

堅持用人所長

學歷不代表能力，經(jīng)歷不代表經(jīng)驗

招聘工作只有開始，沒有結束

招聘包含兩層意思，招是選擇，聘是任用

強調(diào)企業(yè)文化的認同感

3. 精準招聘的十二條

優(yōu)秀面試官的職業(yè)素養(yǎng)

優(yōu)秀面試官的職業(yè)能力

“三維“評估體系

“五步“甄選體系

面試前的準備

面試可能涉及的問題

面試提問的技巧

開放式的提問方式，減少封閉式提問

“非引導型“的提問方式

先易后難，循序漸進的提問

注重節(jié)奏，把握好面試時間

面試應防止的錯誤心理效應

像我

暈輪效應

相比錯誤

首因和近因效應

盲點

有效的面試技巧

簡歷分析

面試問話提綱

評價要點

三．怎么做精準招聘

1.人才招聘規(guī)劃六步走

第一步：確立目標

第二步：優(yōu)化流程設計

第三步：找出關鍵崗位

第四步：量化關鍵崗位的關鍵能力

第五步：人才來源與引進

人才分類

人才信息庫

人才信息庫使用

高級人才三層次

人才結構化面試

評價中心

高級人才引進的必備工具

第六步：試用并實施考核

試用期間

轉正考核

2. 人才結構化面試七步流程

第一步：依據(jù)目標和工作分析梳理用人標準和制定簡歷標桿

第二步：發(fā)布招聘信息

第三步：依據(jù)簡歷標桿篩選簡歷

第四步：邀約面試

第五步：面試

經(jīng)驗面試法

工具：經(jīng)驗面試表

行為面試法

STAR面試法則

工具：常見行為面試問題

第六步：采用測評技術進行測評

工具：冰山素質(zhì)模型

工具：文化匹配度測試表

第七步：評估并確定最終人選

三個工具綜合使用

小組中心評價

3. 精準招聘《管理手冊》

《招聘管理制度》

《招聘流程》

《招聘需求申請表》

《面試人員登記表》

《面試評估表》

《轉正考核表》

四．KPI實戰(zhàn)演練

實戰(zhàn)演練

設計企業(yè)核心崗位的簡歷標桿

角色扮演：行為面試法

企業(yè)文化匹配度測試

結束語：山高有行路，水深有渡舟！

毛老師

毛司禾 老師

——企業(yè)薪酬績效與人才管理實戰(zhàn)專家

曾任升海集團（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理

曾任ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)

中央民族大學、工商管理碩士（MBA)

國家一級（高級）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認證講師

【個人簡介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業(yè)經(jīng)驗，服務過跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業(yè)人力頂層設計、1到n組織架構及團隊搭建經(jīng)驗；擅長人力資源規(guī)劃、核心人才識別與評估、戰(zhàn)略績效管理與分析，準確把握各業(yè)務形態(tài)下的用人和激勵機制，擁有豐富的人力資源集團管控、組織變革、人才梯隊建設、成本控制、勞動爭議處理經(jīng)驗，具備根據(jù)管理需求導入“三支柱”模型經(jīng)歷。

咨詢實踐成果：針對某營收4-5億的金融行業(yè)客戶，面臨營銷團隊擴招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調(diào)整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導業(yè)務負責人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結合公司發(fā)展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。

3.打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。

該組織系統(tǒng)輔導極大的調(diào)動了員工的工作熱情，優(yōu)化了員工隊伍建設，最終實現(xiàn)疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。

管理實踐成果：在ZBER企業(yè)任職人力資源VP，為了更好支撐企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，全面升級人力資源管理體系，重點體現(xiàn)在績效、薪酬和培訓三個方面：

1. 績效考核：基于公司經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵：升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉變?yōu)榛A工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓體系：對員工培訓進行需求調(diào)研并分析調(diào)研結果，設計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團隊”稱號。

理論實踐成果：多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經(jīng)驗，自己不斷積累、不斷優(yōu)化，自主研發(fā)了幫助企業(yè)提高組織效能、幫助各級管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業(yè)目標規(guī)劃》、《六級組織架構優(yōu)化升級》、《崗位工作分析與評估》、《薪酬方案設計八步走》、《三維績效管理》、《數(shù)字化晉升機制》、《績效輔導及面談技巧》、《員工關系管理》等，培訓場次100多場，培訓滿意度100%，并能熟練運用戰(zhàn)略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價值評估法等各種管理工具賦能各級管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負行囊，實現(xiàn)我們不僅要增長，更要成長！

【授課風格】

專業(yè)性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領域的管理教練；

實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；

引導啟發(fā)：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

【主講課程】

薪酬績效

《三維績效管理》

《KPI績效管理》

《績效輔導與面談技巧》

《企業(yè)目標規(guī)劃》

《薪酬體系設計與優(yōu)化》

人才管理

《企業(yè)組織架構優(yōu)化設計》

《崗位工作分析與評估》

《人才精準招聘》

《數(shù)字化晉升機制》

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內(nèi)容成果

1榮樺汽貿(mào)

（2021.11-2022.5）人力資源系統(tǒng)（薪酬、營銷團隊晉升機制、績效考核三個模塊）?各業(yè)務線薪酬結構的優(yōu)化設計

績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地

營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業(yè)績目標達成率122%

2022年利潤額目標達成率：122%

2鑫源溫控集團

（2020.1-2020.8）組織系統(tǒng)（導入目標制定與分解、業(yè)務流程梳理、組織架構優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達成 116%

月均凈利潤同比達成 158%

人均銷售額同比達成 128%

人均凈利潤同比達成 227%

【服務客戶】

傳統(tǒng)行業(yè)：新都電器、中智集團、金達戶外、環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司、易世達世代百貨超市

教育行業(yè)：萬學海文教育科技（北京）有限公司、巨人學校

電商行業(yè)：美團網(wǎng)、德爾網(wǎng)絡

軟件行業(yè)：用友集團、祺瑞升科技

【學員評價】

毛司禾老師課程總會給我們帶來很多啟發(fā)和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點，只談問題。

-----環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司總經(jīng)理 李綱

毛司禾老師的戰(zhàn)略績效管理課程的講授邏輯清晰、要點明確、簡單易理解，操作性強，對我們的幫助很大，讓我們落地績效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達

毛司禾老師簡直就是一個診斷醫(yī)生，每次培訓通過“望、聞、問、切”對企業(yè)的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓而培訓，而是通過培訓來解決企業(yè)實際痛點問題。

-----新都電器人力資源總監(jiān) 趙博

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