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【課程背景】

在VUCA與BANI交織的復(fù)雜環(huán)境下，后疫情時(shí)代的市場(chǎng)充滿(mǎn)不確定性，企業(yè)面臨生死存亡的挑戰(zhàn)，“降本增效”成為關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)的管理機(jī)制和經(jīng)驗(yàn)已難以應(yīng)對(duì)，企業(yè)急需構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，高績(jī)效人才成為企業(yè)突破困境的關(guān)鍵，他們能以一當(dāng)二，創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)，但這類(lèi)人才稀缺且難以獲取。與此同時(shí)，Z世代作為新興勞動(dòng)力群體崛起，其價(jià)值觀和職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同，注重工作生活平衡、個(gè)性化發(fā)展，對(duì)新興技術(shù)接受度高，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感也有更高要求。這些特點(diǎn)不僅改變了人才市場(chǎng)的供需格局，也對(duì)招聘策略提出了新挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

Z世代對(duì)工作環(huán)境的個(gè)性化需求（如靈活辦公）和職業(yè)成長(zhǎng)期望（如快速晉升通道）要求企業(yè)優(yōu)化人才發(fā)展體系。同時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感關(guān)注度高，企業(yè)價(jià)值觀和履行情況成為吸引人才的重要因素。此外，社交媒體平臺(tái)的興起為招聘帶來(lái)新機(jī)遇，企業(yè)可通過(guò)發(fā)布企業(yè)文化和價(jià)值觀吸引Z世代候選人，但同時(shí)也需注意合法合規(guī)地進(jìn)行背景調(diào)查。

綜上，Z世代的崛起對(duì)招聘策略提出了新要求。企業(yè)需在招聘中注重與Z世代的溝通方式、工作模式創(chuàng)新、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、識(shí)別和保留高績(jī)效人才，從而在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

【課程收益】

提升對(duì)招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對(duì)人才理念的升級(jí)

掌握高績(jī)效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用

掌握招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地

掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會(huì)貫通應(yīng)用到其他管理場(chǎng)景

針對(duì)企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘流程和方法

【課程特色】

經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)過(guò)的方法論、模型、工具更具實(shí)操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門(mén)課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對(duì)象】

中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【課程大綱】

一、為什么選人能夠決定企業(yè)利潤(rùn)

1、企業(yè)招聘六大痛點(diǎn)

畫(huà)像理不清

人才找不到

識(shí)別不精準(zhǔn)

看中的不來(lái)

人才留不住

庸才走不掉

案例：痛點(diǎn)的真實(shí)案例，讓企業(yè)求賢若渴，無(wú)人可用

2、企業(yè)招錯(cuò)人都有哪些成本

直接成本

間接成本

機(jī)會(huì)成本

案例：核算企業(yè)招錯(cuò)人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯(cuò)人的損失觸目驚心

3. Z世代候選人崛起的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

Z世代成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力軍，其價(jià)值觀、職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個(gè)性化發(fā)展、對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感有更高要求。企業(yè)若能精準(zhǔn)選配契合Z世代特點(diǎn)的高績(jī)效人才，將為企業(yè)注入新的活力與創(chuàng)新思維，助力企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、品牌年輕化等熱門(mén)話(huà)題領(lǐng)域搶占先機(jī)。

案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對(duì)Z世代候選人設(shè)計(jì)的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品在年輕用戶(hù)群體中的市場(chǎng)份額大幅提升。

4. 社交媒體平臺(tái)對(duì)招聘的影響

小紅書(shū)等社交媒體平臺(tái)成為候選人發(fā)聲的重要渠道，招聘負(fù)評(píng)可能對(duì)企業(yè)雇主品牌形象造成嚴(yán)重?fù)p害，進(jìn)而影響優(yōu)質(zhì)人才的流入。企業(yè)需要重視社交媒體平臺(tái)上的招聘信息管理與輿情監(jiān)控，及時(shí)回應(yīng)候選人關(guān)切，化解負(fù)面評(píng)價(jià)帶來(lái)的不利影響。

案例：某知名企業(yè)在小紅書(shū)上因招聘流程不規(guī)范、面試官態(tài)度不佳等問(wèn)題引發(fā)大量負(fù)評(píng)，導(dǎo)致其在后續(xù)招聘中收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量銳減，招聘成本大幅上升。

二、高績(jī)效人才選配之道的核心理念1+2

1、1個(gè)理念，一個(gè)績(jī)效1.2的人才≥兩個(gè)績(jī)效0.8的人才

組織與高績(jī)效人才之間的動(dòng)力關(guān)系

高績(jī)效人才對(duì)于組織績(jī)效的價(jià)值

案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證高績(jī)效人才對(duì)于組織成功的價(jià)值

2、2個(gè)維度：企業(yè)文化價(jià)值觀+崗位能力素質(zhì)

企業(yè)文化價(jià)值觀對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

崗位能力素質(zhì)模型對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

人才VS人裁

案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量

3. Z世代高績(jī)效人才的特點(diǎn)與選配要點(diǎn)

Z世代高績(jī)效人才往往具備快速學(xué)習(xí)能力、數(shù)字技術(shù)熟練度高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)等特點(diǎn)。在選配時(shí)，需注重考察其對(duì)新興技術(shù)的接受與應(yīng)用能力，如人工智能、大數(shù)據(jù)等熱門(mén)領(lǐng)域知識(shí)儲(chǔ)備；同時(shí)，關(guān)注其團(tuán)隊(duì)合作精神與溝通能力，以適應(yīng)企業(yè)多元化、跨部門(mén)協(xié)作的工作模式。

案例：某科技企業(yè)針對(duì)Z世代高績(jī)效人才設(shè)計(jì)的選配模型，通過(guò)項(xiàng)目實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)等方式，精準(zhǔn)識(shí)別出具備潛力的候選人，為企業(yè)數(shù)字化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)注入新鮮血液。

三、誰(shuí)為選人負(fù)責(zé)

1、招聘職責(zé)劃分的常見(jiàn)誤區(qū)

招聘是HR的事

只有HR是選人專(zhuān)家

只有HR才能找到合適的人

2、直線(xiàn)經(jīng)理是選配人才的第一負(fù)責(zé)人

直線(xiàn)經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的第一責(zé)任人，選人決定了70%的績(jī)效

直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)崗位的工作職責(zé)的了解比HR更精準(zhǔn)、更透徹

直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解

直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)用人的緊急程度更容易把控

直線(xiàn)經(jīng)理是未來(lái)跟人才一起最緊密合作的人

HR是構(gòu)建企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)能力的第一負(fù)責(zé)人

構(gòu)建招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系

建立合格的面試官隊(duì)伍

3. Z世代候選人對(duì)招聘角色的期望

Z世代候選人期望招聘過(guò)程中不僅有專(zhuān)業(yè)、高效的HR，更希望直線(xiàn)經(jīng)理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發(fā)展前景。他們認(rèn)為直線(xiàn)經(jīng)理更了解團(tuán)隊(duì)文化與工作氛圍，能提供更真實(shí)、有價(jià)值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業(yè)選擇。

案例：某新興企業(yè)在招聘Z世代候選人時(shí)，安排直線(xiàn)經(jīng)理全程參與面試流程，通過(guò)分享團(tuán)隊(duì)故事、項(xiàng)目案例等方式，吸引大量?jī)?yōu)秀候選人，最終入職率顯著提高。

四、如何構(gòu)建高績(jī)效人才標(biāo)準(zhǔn)

1、人才畫(huà)像解決招聘三大難題

人才選擇面窄

人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰

面試判斷不精準(zhǔn)

2、高績(jī)效人才崗位畫(huà)像

冰山模型的應(yīng)用

核心勝任三角模型的應(yīng)用

放寬冰山上，堅(jiān)守冰山下

3、崗位畫(huà)像的共創(chuàng)公識(shí)法

構(gòu)建崗位畫(huà)像的基本方法介紹

共創(chuàng)共識(shí)法的流程和步驟

4、通用職位和核心職位的人才畫(huà)像卡

通用職位畫(huà)像卡：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理

核心職位畫(huà)像卡：銷(xiāo)售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理

案例：舉例三個(gè)通用職位人才畫(huà)像卡，三個(gè)核心職位人才畫(huà)像卡，現(xiàn)場(chǎng)各小組嘗試合作設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的人才畫(huà)像卡作為練習(xí)

Z世代人才畫(huà)像的特殊考量

在構(gòu)建Z世代人才畫(huà)像時(shí)，需關(guān)注其對(duì)工作環(huán)境的個(gè)性化需求，如靈活辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作等；同時(shí)，注重其對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。此外，Z世代對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感較為關(guān)注，企業(yè)價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任履行情況也應(yīng)納入人才畫(huà)像考量范疇。

案例：某環(huán)保企業(yè)針對(duì)Z世代人才畫(huà)像，將企業(yè)對(duì)可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)、員工參與公益活動(dòng)機(jī)會(huì)等納入畫(huà)像指標(biāo)，成功吸引大量與企業(yè)價(jià)值觀契合的候選人，提升企業(yè)雇主品牌形象。

五、如何通過(guò)面試評(píng)估精準(zhǔn)識(shí)別高績(jī)效人才

1、面試評(píng)估中常見(jiàn)問(wèn)題

面試中的提問(wèn)沒(méi)有針對(duì)性像閑聊

認(rèn)知性問(wèn)題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無(wú)法判斷勝任力

封閉性問(wèn)題過(guò)多，無(wú)法判斷應(yīng)聘者的真實(shí)狀態(tài)

2、用行為面試法辨別冰山下

結(jié)構(gòu)化提問(wèn)的OBER法則

行為提問(wèn)公式

問(wèn)題設(shè)計(jì)的場(chǎng)景維度

行為提問(wèn)的常見(jiàn)誤區(qū)

用STAR追問(wèn)法驗(yàn)證真?zhèn)?/p>

用STAR深挖追問(wèn)的技巧

用STAR深挖追問(wèn)的常見(jiàn)誤區(qū)

追問(wèn)行為的關(guān)鍵句式

用人才測(cè)評(píng)驗(yàn)證提升面試精準(zhǔn)度

通用式測(cè)評(píng)

定制化測(cè)評(píng)

5、關(guān)鍵崗位的面試流程設(shè)計(jì)

面試流程設(shè)計(jì)333原則

基于用戶(hù)體驗(yàn)式的面試流程

案例：行為面試法案例，讓學(xué)員在真實(shí)場(chǎng)景中學(xué)習(xí)，并組織小組練習(xí)；STAR追問(wèn)案例，現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)；關(guān)鍵崗位面試流程案例，讓學(xué)員掌握用戶(hù)體驗(yàn)式的設(shè)計(jì)方法。

針對(duì)Z世代候選人的面試技巧

Z世代候選人更傾向于開(kāi)放、平等的面試氛圍，面試官需采用更具親和力、互動(dòng)性的提問(wèn)方式。例如，通過(guò)案例分享、小組討論等形式，考察其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力與創(chuàng)新思維；同時(shí)，關(guān)注其對(duì)新興技術(shù)、熱門(mén)話(huà)題的見(jiàn)解，評(píng)估其學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力。

案例：某金融企業(yè)在面試Z世代候選人時(shí)，采用“金融科技創(chuàng)新案例分析”小組討論環(huán)節(jié)，考察候選人對(duì)區(qū)塊鏈、數(shù)字貨幣等熱門(mén)話(huà)題的理解與應(yīng)用能力，精準(zhǔn)識(shí)別出具備潛力的高績(jī)效人才。

六、背景調(diào)查流程

1、背景調(diào)查的重要性

選錯(cuò)人的成本損失

虛假信息的風(fēng)險(xiǎn)

技能與崗位不匹配

信用安全和法律風(fēng)險(xiǎn)

2、背景調(diào)查流程六步法

準(zhǔn)備階段

硬件信息核實(shí)

工作經(jīng)歷核實(shí)

社交媒體和網(wǎng)絡(luò)核實(shí)

健康檢查

決策與存檔

3、背景調(diào)查核心八問(wèn)

基本信息

業(yè)績(jī)表現(xiàn)

人員關(guān)系

面試疑點(diǎn)

離職原因

再次錄用意愿

提醒不足與相處難點(diǎn)

4、背景調(diào)查開(kāi)場(chǎng)導(dǎo)入與注意事項(xiàng)

開(kāi)場(chǎng)導(dǎo)入要點(diǎn)

調(diào)查過(guò)程注意事項(xiàng)

5. 社交媒體背景調(diào)查的注意事項(xiàng)

隨著Z世代候選人對(duì)社交媒體的高度依賴(lài)，其在小紅書(shū)、抖音等平臺(tái)上的言論與行為也成為背景調(diào)查的重要參考。企業(yè)在進(jìn)行社交媒體背景調(diào)查時(shí)，需注意合法合規(guī)，避免侵犯候選人隱私；同時(shí)，關(guān)注其在社交媒體上展示的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作精神與價(jià)值觀，作為評(píng)估其是否契合企業(yè)文化的依據(jù)。

案例：某企業(yè)通過(guò)社交媒體背景調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一名候選人曾因團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題在小紅書(shū)上引發(fā)爭(zhēng)議，經(jīng)深入了解后決定放棄錄用，避免潛在團(tuán)隊(duì)沖突風(fēng)險(xiǎn)。

七、OFFER談判策略

1、OFFER談判的難點(diǎn)與策略

難點(diǎn)剖析

談判策略概述

2、OFFER談判五步法

了解需求和痛點(diǎn)

試探底線(xiàn)和根因

建立信任和溝通

規(guī)劃發(fā)展和收益

實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化

3、說(shuō)服“5F”法寶

用“適合”說(shuō)服

用“家庭”說(shuō)服

用“樂(lè)趣”說(shuō)服

用“財(cái)富”說(shuō)服

用“自由”說(shuō)服

4、企業(yè)人才吸引力構(gòu)成因素

行業(yè)前景廣闊

企業(yè)明朗的發(fā)展前景

領(lǐng)先于市場(chǎng)的薪酬水平

不斷壯大的企業(yè)規(guī)模

優(yōu)秀的企業(yè)文化

良好的口碑、品牌影響力強(qiáng)

八、高績(jī)效人才資源池如何構(gòu)建和運(yùn)營(yíng)

1、擴(kuò)大招聘漏斗，增加簡(jiǎn)歷量

用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳

招聘人員擴(kuò)大3倍

招聘渠道擴(kuò)大10倍

案例：用業(yè)務(wù)思維把業(yè)務(wù)和招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行對(duì)標(biāo)和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)；測(cè)算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道

人才資源池的分布和運(yùn)營(yíng)

人才公海如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)

人才私域如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)

人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)

3、利用社交媒體平臺(tái)拓展人才資源池

小紅書(shū)、抖音等社交媒體平臺(tái)不僅是招聘負(fù)評(píng)的傳播渠道，也是企業(yè)拓展人才資源池的重要陣地。企業(yè)可通過(guò)發(fā)布企業(yè)文化和價(jià)值觀、員工故事、行業(yè)洞察等內(nèi)容，吸引Z世代候選人關(guān)注；同時(shí)，利用平臺(tái)互動(dòng)功能，與潛在候選人建立聯(lián)系，提前儲(chǔ)備人才資源。

案例：某美妝企業(yè)通過(guò)在小紅書(shū)上發(fā)布員工美妝教程、企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)等內(nèi)容，吸引大量Z世代粉絲關(guān)注，成功將其中部分粉絲轉(zhuǎn)化為潛在候選人，豐富了企業(yè)人才資源池。

九、高績(jī)效人才如何保留

1、請(qǐng)不合適的人離開(kāi)

不合適的人消耗企業(yè)利潤(rùn)，劣幣驅(qū)逐良幣

用人才盤(pán)點(diǎn)讓庸才無(wú)處藏身

打通人才發(fā)展通道，讓高績(jī)效人才3倍速成長(zhǎng)

2、持續(xù)抬高人才杠桿

3、建立開(kāi)放、包容、多元的企業(yè)文化

案例：基于馬斯洛需求層次模型，區(qū)塊鏈獨(dú)角獸公司的CTO保留策略案例；軍工事業(yè)部銷(xiāo)售總監(jiān)保留案例。

4、針對(duì)Z世代高績(jī)效人才的保留策略

Z世代高績(jī)效人才對(duì)職業(yè)發(fā)展速度有較高期望，企業(yè)需為其提供快速晉升通道與多樣化培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其成長(zhǎng)需求；同時(shí)，注重營(yíng)造開(kāi)放、包容、多元的企業(yè)文化，尊重其個(gè)性與創(chuàng)意，給予其更多自主權(quán)與決策空間。

案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為Z世代高績(jī)效人才設(shè)立“快速成長(zhǎng)計(jì)劃”，提供定制化培訓(xùn)課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)，助力其在短時(shí)間內(nèi)晉升至核心崗位，有效提升了人才留存率。

張老師

張娜老師

— 人力資源配置與數(shù)字化組織效能提升專(zhuān)家

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國(guó)區(qū)服務(wù)組織人力資源高級(jí)管理崗位

曾任：國(guó)企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)

曾任：中國(guó)供銷(xiāo)集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總

河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師

中國(guó)OD100人（GMF國(guó)際管理聯(lián)合會(huì)）

GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師

PTOD（團(tuán)隊(duì)潛能釋放蛻變營(yíng)）認(rèn)證導(dǎo)師

ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師

工信部認(rèn)證：AI智能體應(yīng)用師

世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系—高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人效提升

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤(pán)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績(jī)（其中7年組織發(fā)展OD變革項(xiàng)目實(shí)施落地經(jīng)驗(yàn)，10余年人力資源管理操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)，5年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)）。

在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過(guò)構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點(diǎn)，在高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升方面取得了顯著成績(jī)，同時(shí)利用AI通過(guò)自然語(yǔ)言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實(shí)現(xiàn)高效篩選簡(jiǎn)歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識(shí)別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高招聘質(zhì)量和速度。

在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動(dòng)組織發(fā)展與變革項(xiàng)目，通過(guò)組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效方案落地，每個(gè)項(xiàng)目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計(jì)交付人才管理項(xiàng)目30余個(gè)，組織發(fā)展項(xiàng)目20余個(gè)，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。

2024年6月開(kāi)始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場(chǎng)景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過(guò)數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策文化；在張娜老師的實(shí)踐中，通過(guò)AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過(guò)優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，實(shí)現(xiàn)了組織效能的全面升級(jí)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

體系建設(shè)能力——打造高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系

張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國(guó)區(qū)服務(wù)組織高級(jí)人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊(duì)招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)滿(mǎn)足業(yè)務(wù)對(duì)于招聘的即時(shí)供給需求，同時(shí)聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績(jī)效人才入職率從5%到40%。

人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系

張娜老師在中國(guó)供銷(xiāo)集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)模快速擴(kuò)張對(duì)于人才需求的痛點(diǎn)問(wèn)題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對(duì)農(nóng)業(yè)專(zhuān)業(yè)人才和TO G類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤(pán)點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個(gè)人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個(gè)體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。

賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地

張娜老師在區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開(kāi)疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)企業(yè)文化價(jià)值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹(shù)立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時(shí)間在全軍十四五的項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營(yíng)企業(yè)。通過(guò)冠軍文化的建設(shè)和落地運(yùn)營(yíng)，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價(jià)值：突破業(yè)績(jī)、解決問(wèn)題、成就不凡。

賦能組織能力——通過(guò)系統(tǒng)化的組織盤(pán)點(diǎn)方案幫助組織提升人效

張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過(guò)AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤(pán)點(diǎn)和人效提升項(xiàng)目的實(shí)施落地，幫助集團(tuán)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點(diǎn)，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬(wàn)元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

人才梯隊(duì)構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿(mǎn)交付

張娜老師擔(dān)任供銷(xiāo)集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實(shí)操工具的掌握。

招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項(xiàng)目，培訓(xùn)3500人，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，圓滿(mǎn)交付

在聯(lián)想集團(tuán)中國(guó)區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)里推行招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。

在中國(guó)供銷(xiāo)集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)期，通過(guò)用業(yè)務(wù)思維解決招聘問(wèn)題，將招聘團(tuán)隊(duì)打造成為一個(gè)能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”，在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，將銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。

在中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、中建集團(tuán)、北大青鳥(niǎo)等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場(chǎng)，培訓(xùn)2000人次，順利交付。

組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿(mǎn)交付

以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、頭部汽車(chē)等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)、企業(yè)文化共創(chuàng)營(yíng)項(xiàng)目，所有項(xiàng)目順利交付，共計(jì)10余場(chǎng)次，培訓(xùn)500余人。

AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿(mǎn)交付

以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動(dòng)力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場(chǎng)次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】

【組織發(fā)展S理論體系——組織盤(pán)點(diǎn)五步法】以S理論為核心，通過(guò)蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊(duì)、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵(lì)到位整個(gè)系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】

專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計(jì)能力、扎實(shí)的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場(chǎng)上招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。

實(shí)用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號(hào)位的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過(guò)程中經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)過(guò)的體系框架、方法論和工具，成為管理實(shí)戰(zhàn)的專(zhuān)家。

自有模型體系：憑借多年在一線(xiàn)招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對(duì)各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。

對(duì)癥下藥：找出問(wèn)題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。

親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動(dòng)學(xué)員互動(dòng)；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】

AI+組織效能提升類(lèi)

《職場(chǎng)AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動(dòng)HR工作效率升級(jí)》爆款課

《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課

《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來(lái)的新認(rèn)知》

招聘面試類(lèi)

《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)》返聘率70%

《金牌面試官-高績(jī)效人才選配之道》

《精準(zhǔn)招聘-社會(huì)招聘與校園招聘策略》

《招聘渠道分析與簡(jiǎn)歷識(shí)別》

人才發(fā)展類(lèi)

《人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略-人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》返聘率80%

《人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升》

《高潛人才識(shí)別與梯隊(duì)建設(shè)》

《任職資格體系落地實(shí)戰(zhàn)課》

《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績(jī)效》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《崗位勝任力模型》

《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》

組織發(fā)展類(lèi)

《組織盤(pán)點(diǎn)：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%

《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》返聘率70%

《組織診斷與效能提升》

項(xiàng)目課：

精品微咨詢(xún)【組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升】方案

【部分咨詢(xún)案例】

序號(hào)客戶(hù)公司培訓(xùn)咨詢(xún)內(nèi)容 培訓(xùn)成果

1區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)

（2022年）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目帶領(lǐng)核心團(tuán)隊(duì)從0-1共創(chuàng)企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制。有效支撐團(tuán)隊(duì)在新行業(yè)、新技術(shù)、新客戶(hù)的探索創(chuàng)新中凝聚和鼓舞團(tuán)隊(duì)。

2奧林巴斯中國(guó)

（2023年）HRBP體系轉(zhuǎn)型賦能項(xiàng)目通過(guò)賦能式領(lǐng)導(dǎo)力工作坊的形式，給HRBP團(tuán)隊(duì)做文化轉(zhuǎn)型的賦能，實(shí)現(xiàn)核心人員的個(gè)體突破，讓團(tuán)隊(duì)根深蒂固的日本文化基因發(fā)生松動(dòng)，接受新文化。

4嵐圖汽車(chē)

（2023年）組織診斷項(xiàng)目幫助企業(yè)在向新能源業(yè)務(wù)方向轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，通過(guò)系統(tǒng)化地組織診斷，找到組織變革的關(guān)鍵痛點(diǎn)，讓核心管理團(tuán)隊(duì)共同看到，共識(shí)問(wèn)題和解決方案，統(tǒng)一思想和目標(biāo)，提升核心管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

5東華汽車(chē)

（2024年）AI+HRBP賦能營(yíng)項(xiàng)目幫助企業(yè)HRBP團(tuán)隊(duì)全面掌握人才管理和配置方法技巧，通過(guò)運(yùn)用AI工具在高績(jī)效人才的招聘、人才盤(pán)點(diǎn)、薪酬設(shè)計(jì)、組織績(jī)效管理等方面，提升HRBP的組織管理和人才管理技能。

6 天獅集團(tuán)

（2024年）組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效項(xiàng)目幫助企業(yè)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)通過(guò)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了降低人力成本3000萬(wàn)/年，提升人效10%。讓全球核心高管團(tuán)隊(duì)用組織發(fā)展系統(tǒng)觀統(tǒng)一思想、同一目標(biāo)，共創(chuàng)集團(tuán)第三次數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略落地方案并統(tǒng)一性行動(dòng)執(zhí)行。

【服務(wù)客戶(hù)】

聯(lián)想集團(tuán)、杭州趣鏈科技有限公司特種事業(yè)部、中國(guó)供銷(xiāo)集團(tuán)、龍行天下集團(tuán)、奧林巴斯中國(guó)、東華集團(tuán)（返聘6期）、天獅集團(tuán)（返聘6期）、北京軟通、中國(guó)平安、東風(fēng)鴻泰控股集團(tuán)、南航易網(wǎng)通電子商務(wù)有限公司、萬(wàn)尚進(jìn)出口有限公司、昆明道恒房地產(chǎn)、振鴻集團(tuán)、成都市規(guī)劃信息技術(shù)中心、順德區(qū)大良科技和經(jīng)濟(jì)促進(jìn)局、福華農(nóng)科投資集團(tuán)、云南遠(yuǎn)信科技、北京大鴨梨餐飲集團(tuán)、柳工機(jī)械股份、海信科龍電器股份、廣東大光明集團(tuán)、廣東發(fā)展集團(tuán)、光大集團(tuán)、華潤(rùn)三九、昆明煙草、中科投資發(fā)展有限公司、泰雷茲科技集團(tuán)、聯(lián)合發(fā)展投資集團(tuán)、神東煤炭集團(tuán)、匯鴻國(guó)際集團(tuán)（2期）、創(chuàng)維集團(tuán)、上海通信服務(wù)、歐派家居集團(tuán)、廣州政府、廣州日立電梯、中國(guó)一拖、廣州無(wú)線(xiàn)電、瓷美人環(huán)球醫(yī)療、惠州市城市燃?xì)狻⒔K揚(yáng)子江船業(yè)集團(tuán)、西安奇芯光電（輪訓(xùn)3期）、瑞貝卡集團(tuán)（輪訓(xùn)3期）、湛江圣華玻璃、建業(yè)科技電子、中天建設(shè)集團(tuán)……

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

張娜老師在招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建領(lǐng)域?qū)崒傩袠I(yè)第一人，創(chuàng)新使用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)，給企業(yè)的人才供應(yīng)鏈打造提供了強(qiáng)有力的支撐。

-----聯(lián)想集團(tuán)副總裁&聯(lián)想教育科技公司CEO李祥林

張娜老師在招聘領(lǐng)域的理念、系統(tǒng)觀和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，將招聘工作從事務(wù)性層面提升到體系化、結(jié)構(gòu)化、解決方案化的層面。

-----杭州趣鏈科技特種事業(yè)部總經(jīng)理 錢(qián)斌冰

張娜老師在本次的HRBP轉(zhuǎn)型賦能工作坊中，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了一個(gè)開(kāi)誠(chéng)布公的開(kāi)放性氛圍，讓我第一次看到團(tuán)隊(duì)是如此地坦誠(chéng)溝通。

-----奧林巴斯中國(guó)區(qū)HR總經(jīng)理

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